PENGERTIAN DAN CONTOH VISI ORGANISASI YANG BAIK

Gambar oleh TeroVesalainen dari Pixabay

Pengertian Dan Contoh Visi Organisasi Yang Baik - Visi dan misi merupakan elemen penting dalam manajamen strategik. Sebuah visi berisi pernyataan yang singkat dan jelas mengenai tujuan organisasi dan bagaimana mencapainya pada suatu titik waktu di masa depan, sering dinyatakan dalam kata-kata atau istilah yang bersifat kompetitif. Visi adalah sebuah gambaran mengenai tujuan dan cita-cita di masa depan yang harus dimiliki organisasi sebelum organisasi itu menyusun rencana untuk mencapai cita-cita tersebut. Sebuah visi harus mampu memberikan motivasi dan inspirasi bagi sejumlah besar orang untuk melakukan perubahan dan bagi karyawan untuk memberikan kinerjanya yang terbaik.

Visi adalah sebuah gambaran mengenai tujuan dan cita-cita di masa depan yang harus dimiliki organisasi sebelum disusun rencana bagaimana mencapainya.

Ada tiga keuntungan bagi organisasi bila semua orang berkomitmen terhadap visi yang ditetapkan. Pertama, karyawan memiliki tujuan bersama dan bersedia menerima perubahan, tantangan dan kesulitan. Kedua, akan lebih banyak lagi tanggung jawab yang bisa di delegasikan. Dengan demikian karyawan dapat lebih diberdayakan dan diberikan lebih banyak keleluasaan untuk mengendalikan pekerjaan. Dan ketiga, orang-orang akan lebih kreatif dan akan memberikan serta menyumbangkan lebih banyak ide.

Ada efektif sebagai sarana memotivasi anggotanya, sebuah visi harus memberikan kesan yang kuat. Organisasi harus memformulasikan visi yang mampu membedakannya dari organisasi yang lain. Visi harus bersifat menantang, artinya tidak boleh terlalu mudah dicapai, dan hanya dapat dicapai melalui strategi yang benar. Jika visi itu dapat dicapai tanpa strategi yang tepat, kerja keras dan waktu yang panjang, berarti visi tersebut terlalu mudah. Sebuah visi bisa saja pendek, namun harus kaya dalam detailnya. Tujuannya adalah agar kita memiliki sebuah gambaran yang dapat dibayangkan. Namun, sebuah visi bukanlah sesuatu yang statis. Sebuah organisasi bisa saja membuat visi yang baru tatkala para eksekutif dan karyawannya memiliki pandangan yang berbeda-beda mengenai tujuan dan prioritas organisasinya. Visi yang baru juga diperlukan apabila terasa berkembangnya  sikap apatis dari segenap anggota organisasi, terus melorotnya posisi dan kinerja organisasi, dan hilangnya kebanggaan terhadap organisasi.

Sayang, tidak sedikit organisasi yang gagal mewujudkan visinya. Artinya, visi yang ada gagal menjadi sarana untuk mencapai tujuan organisasi dan menjadi inspirasi bagi perubahan perilaku agar konsisten dengan strategi organisasi, padahal visi organisasi tersebut bagus. Mengapa hal ini sampai terjadi? Penyebab pertamanya adalah kurangnya keterlibatan anggota organisasi. Hal ini mengakibatkan sulitnya mendapatkan komitmen yang utuh dari seluruh anggota, sebaik apa pun komunikasi yang dirancang guna mensosialisasikan visi tersebut. Padahal partisipasi yang lebih luas akan meningkatkan rasa memiliki (sense of belonging) anggota organisasi, yang pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk berbuat yang terbaik, bersedia menerima perubahan dan tantangan, serta lebih kreatif dan produktif. Oleh karenanya melibatkan lebih banyak anggota organisasi dengan opini dan perspektif yang beragan adalah hal yang sangat penting.

Kasus Mattel Inc., salah satu perusahaan mainan terbesar di dunia, bisa menjadi pelajaran. Saat Bob Eckert ditunjuk menjadi CEO, perusahaan sedang mengalami kesulitan besar. CEO sebelumnya dipecat lantaran kegagalan akuisisi sebuah perusahaan game elektronik. Moral karyawan rendah dan sering terjadi saling tuding di antaranya. Maka Eckert pun mulai melibatkan karyawan dengan visi kolaborasi yang lebih besar yang disebut "One Mattel". Dengan semangat ini, sebuah tim manajer lini mendekati Eckert dan bertanya apakah mereka bisa menciptakan seperangkat nilai-nilai baru demi meningkatkan kolaborasi. Maka lahirlah empat nilai yang kesemuanya diawali dengan kata play, yaitu play fair, play together, play with passion, dan play to grow. Ternyata nilai-nilai ini sesuai dengan aspirasi banyak karyawan. Akhirnya nilai-nilai ini pun diadopsi oleh perusahaan.

Penyebab berikutnya dari kegagalan mewujudkan visi adalah tidak dipertimbangkannya realitas yang ada. Visi yang dirancang oleh para peimpin organisasi seringkali gagal karena visi yang mereka rancang itu lebih menekankan aspek inspirasi ketimbang aspek kemampuan untuk mencapainya. Akibatnya, karyawan kurang termotivasi dan berkomitmen untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. Jadi, meskipun sebuah visi memang harus menggambarkan kondisi masa depan, visi tersebut harus menggambarkan kondisi masa depan, visi tersebut harus tetap berpijak pada kondisi yang ada saat ini.

Visi yang dirancang oleh para peimpin organisasi seringkali gagal karena visi yang mereka rancang itu lebih menekankan aspek inspirasi ketimbang aspek kemampuan untuk mencapainya.

Visi juga kerap gagal diwujudkan karena organisasi tidak memperlakukan manusia-manusia di dalamnya sebagai orang-orang yang memiliki hati dan nilai-nilai. Visi yang hanya berfokus pada ukuran-ukuran finansial -seperti profitabilitas- akan gagal membangkitkan emosi dan komitmen anggota organisasi. Visi semacam ini mengabaikan hasrat dalam diri manusia untuk mendapatkan penghargaan yang pantas. Banyak pula perusahaan yang enggan menginvestasikan dananya untuk mengembangkan kapabilitas yang dibutuhkan untuk mewujudkan visinya. Oleh karenanya pengembangan kapabilitas wajib hukumnya. Tentu yang harus dikembangkan adalah kapabilitas yang bermanfaat bagi peningkatan keunggulan bersaing.

Sebuah visi tidak mungkin terwujud tanpa adanya dukungan dari karyawan yang bertalenta tinggi. Sayangnya, masih banyak pemimpin organisasi yang kurang peduli terhadap pentingnya pengenalan dan pengembangan talenta. Masalahnya terletak pada masih belum optimalnya manajemen talenta dan terbatasnya talenta-talenta yang diperlukan. Akibatnya, banyak organisasi yang gagal memenuhi persyaratan kapabilitas yang telah dirumuskan.

Sayangnya, masih banyak pemimpin organisasi yang kurang peduli terhadap pentingnya pengenalan dan pengembangan talenta.

Visi juga kerap mengabaikan tujuan dan nilai-nilai. Sebuah visi seharusnya mencakup kata-kata yang menggambarkan tujuan-tujuan fundamental organisasi, yaitu memenuhi kebutuhan-kebutuhan sosial yang sesuai. Goran Lindahl, mantan Direktur ABB, sebuah perusahaan rekayasa yang berbasis di Zurich, Swiss, pernah mengatakan bahwa pada akhirnya karyawan tidak loyal kepada atasan atau bahkan organisasi tertentu, melainkan kepada seperangkat nilai yang mereka percayai serta mampu memuaskan hati mereka. Nilai itu berisi panduan karyawan dalam menjalankan aktivitas kesehariannya dalam organisasi. Nilai-nilai ini dapat tertanam dalam visi organisasi.

Pertarungan politik dalam organisasi juga menghalangi terwujudnya visi organisasi. Akibatnya anggota organisasi lebih sibuk dengan agenda politik untuk memperebutkan kekuasaaan dan sumber daya ketimbang berkonsentrasi mewujudkan cita-cita bersama organisasi.

Pertarungan politik dalam organisasi juga menghalangi terwujudnya visi organisasi. Akibatnya anggota organisasi lebih sibuk dengan agenda politik untuk memperebutkan kekuasaaan dan sumber daya ketimbang berkonsentrasi mewujudkan cita-cita bersama organisasi.

Susanto, AB. 2014. Manajemen Strategik Komperhensif Untuk Mahasiswa dan Praktisi. Jakarta: Erlangga.